Вы успешный руководитель, но устали от инертных, безынициативных сотрудников, которые ждут от вас готовых решений? Вы мечтаете о сильной, активной команде, но не знаете, с чего начать «прокачку»? В этой статье коуч и бизнес-тренер Екатерина Втюрина рассказывает о методе развивающего диалога руководителя с сотрудниками как об эффективном способе решения этой проблемы.
Стиль управления — тормоз команды
Я, как бизнес-тренер и коуч, работаю с руководителями и командами разных компаний.
По моим многолетним наблюдениям чаще всего пассивное поведение сотрудников проявляется в условиях директивного управления. Это стиль, в котором руководитель предпочитает приказы и распоряжения диалогу с сотрудниками, принимает все решения единолично, осуществляет тотальный контроль, как говорится, «рука на пульсе, нога на горле».
Директивный стиль, безусловно, эффективен. Например, в кризисных ситуациях, но злоупотребление им ведет к снижению мотивации, вовлеченности, потере инициативы и ответственности сотрудниками.
Результаты работы такого коллектива посредственные, хотя бывают отдельные взлеты и падения. При этом работа идет в обстановке регулярных авралов, кризисов и стрессов. Недовольство обеих сторон растет, а наиболее способные и перспективные работники уходят.
А продолжается это до тех пор, пока руководитель не осознает, что у него либо уже не хватает сил и энергии тащить в одиночку этот воз, либо бизнес требует нового уровня результатов и эффективности за счет слаженной командной работы, сплоченности, ответственности каждого за общий результат. И прежние методы управления с этой задачей не справляются.
Развивающий диалог как ключ к успеху
На мой взгляд, практика управления в стиле коучинг, когда вместо директивных указаний руководитель строит развивающий диалог, может стать отличным решением. Цель этого подхода в раскрытии внутреннего потенциала человека — использование его способностей и талантов как в интересах самого сотрудника, так и команды в целом.
Кто-то вырабатывает этот навык интуитивно, кто-то в результате специального обучения. В любом случае, этот подход требует определенного уровня осознанности, готовности к переменам, наработки новых навыков как у руководителя, так и у сотрудника. При этом результат, как правило, окупает эти инвестиции.
Давайте посмотрим, как может развиваться «директивный» и «развивающий» диалог между руководителем и подчиненным на примере постановки цели.
Постановка цели сотруднику
| Постановка цели в директивном стиле | Постановка цели в стиле коучинг |
| Постановка цели в соответствии с критериями SMART (конкретно, измеримо, достижимо, значимо, ограничено во времени). Это первый пункт, объединяющий оба подхода, а дальше смотрим отличия. | |
| Все понятно? | Как ты понял задачу? |
| Это закрытый вопрос, чаще всего, сотрудник кивает, подтверждая понимание. При этом не факт, что все понял или понял, но по-своему. | Это важная сверка понимания задачи. |
| Справишься в срок, будет тебе премия, будет и свисток. | Что важно/интересно для тебя в этом задании? Какие свои знания и навыки ты сможешь применить? Какие развить? |
| Как правило, директивные руководители делают упор на материальное стимулирование и не видят различий и нюансов в мотивации сотрудников. | Какие уже сейчас видишь варианты решения? Как планируешь действовать? С чего начнешь? Какие ресурсы тебе необходимы? |
| Действуешь по плану: 1, 2, 3. Все понятно? | Какие видишь риски, сложности, препятствия? Как планируешь справляться? |
| Получив готовый план сотрудник кивает или уточняет детали. Возможно, у него есть возражения и с чем-то он не согласен, но по опыту знает, что говорить об этом — себе дороже. | Как планируешь справляться? Насколько ты мотивирован для выполнения этой задачи? |
| Ну давай, иди работай, вопросы будут, обращайся! Я уверен, что ты справишься! |
Руководитель внимательно выслушивает сотрудника, затем высказывает свое мнение, вносит предложения, в ходе диалога они формируют итоговый план. |
| «Плюсы»: | «Плюсы»: |
|
|
| «Минусы»: | «Минусы»: |
|
|
| Ограничения: | Ограничения: |
| Неэффективно там, где требуется командное взаимодействие, нестандартный подход в решении задач, проявление инициативы, творческого/гибкого подхода к решению задач. | Не всегда подходит для новых, неопытных сотрудников, которые еще не полностью освоили с базовые знания и навыки. |
Вопросы можно задавать как сотруднику, так и целой команде. Выстраивание диалога, обращение к знаниям и опыту команды придает значимости, уверенности, ответственности за общие решения и результаты всем вместе и каждому в отдельности.
Коучинговые вопросы можно и нужно задавать не только при постановке цели, но и на других этапах совместной деятельности, например, при подведении итогов, определении сильных и слабых сторон сотрудника или команды. Лично я очень люблю давать обратную связь в стиле коучинг.
За основу можно взять классический алгоритм обратной связи «бутерброд» (плюс-минус-плюс).
При этом каждый пункт вы начинаете не со своего комментария, а с вопроса:
- «Что тебе удалось? Чем ты доволен?» Затем добавляете свои позитивные комментарии.
- Что бы ты изменил? Что в зоне твоего развития? Добавляете свои комментарии с предложениями развития. Возможно человек сам очень точно понял свои промахи, вам останется только присоединиться к его выводам.
- Чем для тебя была полезна эта обратная связь? Выражаете уверенность, что сделанные выводы и решения помогут в дальнейшем развитии.
Такой формат обратной связи, когда человек сначала сам формирует рекомендации и делает выводы, вызывает больше доверия, меньше сопротивления и развивает ответственность за реальные изменения в поведении.
Изменение управленческого стиля, внедрение в практику инструментов коучинга дело не одного дня. Хорошим началом станет работа в связке с профессиональным коучем, который не будет учить и «лечить», а будет задавать сильные вопросы и строить диалог так, чтобы руководитель мог системно посмотреть на ситуацию, осознать необходимость перемен, найти оптимальные, а иногда и прорывные решения, принять ответственность за их реализацию. И, безусловно, это практическая проверка метода, уверенность в эффективности и безопасности такого подхода как коучинг.
Я знаю и верю, что отношения, которые строятся не на диктате, а на партнерстве, формирует необходимый уровень доверия, ответственности, вовлеченности. Это дает лучший результат в бизнесе и в жизни в целом!
Публикация: Журнал «Деловой мир», 17.06 20
Первоисточник публикации